很多人以為，香港的勞工法例，一直以尊重合約精神為主導，只要僱主或僱員根據所簽的僱傭合約，內面所訂明的通知期，便可以終止僱傭合約。
不過，法例經過多年來的改進，對僱員的硬性保障大了。打工仔要認識法律，保護權益。
首先，法律没有規定在僱傭合約當中，雙方一定要有所謂「試用期」(Probation)，也没有規定試用期為多久，可以是七天、一個月、或是二十四個月(當然，僱員是否同意這樣長的試用期，又是另外一回事)。一般而言，如僱主及僱員雙方要終止僱傭合約，可以分開下列幾個情況處理：
試用期的首個月內
法例給予僱主和僱員極大的「快閃」權利，任何一方在僱傭合約開始的第一個月內，凡在書面或口頭僱傭合約內協議該僱傭關係屬於試用性質(Probation)，則雙方可以隨時終止合約，無須給予通知或代通知金。所以，如僱主不喜歡新僱員，只要說一句：「請閣下快快執包袱，離開公司！」僱員便要立即離開。當然，僱主要把僱員工作了多少天的工資，清清楚楚和僱員計算，一分一毫不得拖欠，僱員除了得到實際工作天的工資以外，不會得到任何額外金錢賠償。你覺得不公道？見仁見智吧，因為僱員只在公司工作了很短時期。
試用期的第二個月至試用期完結
在頭一個月以後，經雙方協議的「試用期」內(期間長短，由雙方協議)，僱主或僱員想終止合約，有以下方法：
- 給予合約內雙方一早協議好的通知期(但該通知期不得短於7天)，舉例，合約寫明在試用期內，任何一方想終止合約，要給予對方21天的通知(書面或口頭通知均可)，則僱主可以在給予21天通知後，便可以把僱員「炒魷魚」；
- 如果合約沒有寫明通知期，則僱主或僱員只需要給予對方不少於7天通知；
- 如果僱主或僱員不給通知，則需要支付對方「通知期」的代通知金 (例如要7天通知，便要賠足對方7天的工資)。
在沒有協議試用期或試用期後(工作24個月以下)
如合約没有提及試用期，或過了試用期而又工作不夠24個月，僱主要炒僱員魷魚，有3個方法：
- 如合約有寫明，則根據合約給予雙方早已協議的通知期(例如2個月、3個月) ，但該協議的終止通知期不得少於7天；
- 如合約没有寫明通知期，則根據僱傭法例，只要給不少於一個月的通知期；
- 如果僱主不給通知，則需要支付代通知金作為賠償。
工作24個月或以上
有點值得留意，如僱員連續受僱24個月或以上，而僱主並非基於法例規定的5個「正當理由」解僱僱員，則僱主有可能被僱員控訴「不合理解僱」。不過，根據法例，當僱主能夠證明因以下5個理由而將僱員解僱，即屬合法理由，簡單來說：
- 以該僱員的行為(conduct) 理由(例如僱員不誠實)；
- 以該僱員的工作能力(capability)或資格(qualifications) 理由；
- 基於裁員(redundancy) 需要或因為僱主的真正業務運作需要(genuine operation requirements)；
- 如僱員繼續受僱或按原有的僱傭合約條款繼續受僱，將會違法(contravention of the law)( 例如非法聘用外勞)；
- 法院或勞資審裁處所接納的其他實質理由(reason of substance)。
根據這條例，如果僱主未能提供以上5個理由解僱僱員，就算你跟足合約給予僱員通知或代通知金，亦有可能會被視為不合理解僱(Unreasonable Dismissal)，而法院或勞資審裁處有權作出以下命令:
1.「復職命令」(Order for reinstatement) ，即僱員可以返回原來的工作崗位；
2. 「再次聘用命令」(Order for re-engagement)，即要聘用僱員擔任和原來的職位相若或其他適合的工作;
3. 「終止僱傭金的判給」(Award for terminal payments)，即在沒有作出復職命令或再次聘用命令的情形下，法院或勞資審裁處可作出公正和恰當的終止僱傭金的賠償。
上述5個理由，或多或少是保障僱員，避免受到僱主為了逃避僱員在其公司連續工作了5年或以上，原來可以有資格拿取長期服務金(long service payment)，但是卻在沒有充分理由的情況下被老闆炒魷魚，於是打工仔一無所有。但是從另一個角度看，這個對僱員的保障其實對僱主也有好處，在低失業率的今天，僱員隨便跳槽轉工的氣候下，這個法例起碼鼓勵了僱員在一家公司工作兩年以上，幫助維持到一家公司的穩定運作。
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